Ассессмент примеры заданий
Dating > Ассессмент примеры заданий
Download links: → Ассессмент примеры заданий → Ассессмент примеры заданий
Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия. Если вы соискатель с рынка и претендуете на должность менеджера по маркетингу, то оценивать вас будут по менеджерскому профилю. Следующий вариант - кейсы для проверки индивидуальных особенностей, взаимодействия с другими людьми, стиля управления и влияния. Постарайтесь узнать как можно больше информации о самой процедуре, атмосфере проведения ассессмента, поведении наблюдателей и других участников. Время — 5 минут. Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком. Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и как с этим справляться.
СЮЖЕТНО-ИГРОВОЙ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР — это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности. Спецификой Ассессмент-центра в компании ЕВМ является то, что в основу процедуры оценки положены игровые модули или игровые упражнения, которые уникальны и являются авторскими разработками специалистов компании. Игровые модули объединяются в сюжет, участников в процесс и объединяющий все упражнения. Это делает процедуру оценки для участников легкой и непринужденной, без интенсивного стресса, который обычно сопровождает оценку. Сюжет ассессмент-центра — это огромное поле для выбора. Сюжеты могут быть самыми разнообразными: приближенными к деятельности компании, либо совершенно отвлеченными, в этом случае оценка может разворачиваться, например, в рамках сюжета известного кинофильма или литературного произведения. Выбор сюжета осуществляется в зависимости от цели ассессмента. Например, если необходимо отобрать кандидата на какую-нибудь должность, то чаще всего выбирается сюжет, моделирующий деятельность в конкретной компании. А если необходимо выявить потребности в развитии и обучении, то может быть выбран необычный сюжет, погружающий оцениваемых в особую реальность. Это может позволит увидеть человека в новых для него условиях. Цели, в которых может использоваться ассессмент-центр: · Принятие решения о найме или назначении на должность. · Принятие решений о перемещении сотрудников выдвижение на более высокую должность, ротация и т. · Выявление потребностей в развитии и обучении. · Формирование команд и рабочих групп. Ассессмент проводится в краткие сроки: 1-2 дня и дает такой же результат, что и более длительные процедуры. Состоит из игровых модулей, которые гибко корректируются в зависимости от ситуации, позволяют снизить стресс у участников и дать им возможность проявить себя. Имеет в своей основе четко-проработанную систему оценки, с моделью компетенций, фиксированными шкалами, и математическим анализом. ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА ЭТАП 1. Специалисты компании ЕВМ на основе анализа должностных обязанностей, других нормативных документов и беседы с заказчиком разрабатывают модель компетенций. Модель компетенций — это набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной должности в компании. Как правило, количество компетенций в модели от 8 до 12. Пример: На основе анализа должностных обязанностей заместителя директора и беседы с руководителем компании была разработана модель компетенций, состоящая из 6 ключевых компетенций: 1. Оперативное реагирование , в т. Контроль и учет : умение эффективно контролировать, отслеживать развитие ситуации и оценивать выполнение задач. Делегирование ответственности подчиненным , в т. Коммуникативные навыки , в т. Составление идеального профиля кандидата на должность. Каждая компетенция в модели может проявляться на разном уровне. И не всегда для успешной работы в компании необходимо чтобы все компетенции были развиты максимально. Поэтому на данном этапе каждая компетенция описывается с помощью шкал и составляется идеальный профиль кандидата на должность. Существует огромное разнообразие шкал от бинарной фиксирующей наличие или отсутствие компетенции до многоуровневых шкал, количество уровней в которых может быть от 3 до 11. В компании ЕВМ наиболее часто используется пятиуровневая шкала от -2 до +2 либо четырехуровневая от -1 до +2 Оценка -2 E -1 D 0 С +1 В +2 А Описание Проявления компетенции носят негативный характер. Кандидат вносит моменты в работу других Компетенция развита ниже требуемого уровня Компетенция развита на достаточном уровне, необходимом для выполнения должностных обязанностей Компетенция развита на высоком уровне Развитие превышает требуемый уровень. Кандидат способен транслировать другим и обучать развитой у него компетенции. Развитие компетенции ниже требований для должности. Необходимо развитие во многих аспектах компетенции. Компетенция развита на достаточном уровне. Развитие компетенции требуется в минимальном объеме в виде инструктажа или обучения на рабочем месте. Развитие компетенции у кандидата превышает требуемый уровень, проявлена в поведении и превышает ожидания с точки зрения качества, объема и самостоятельности демонстрации. Идеальный профиль заместителя директора 1- Оперативное реагирование 2- Контроль и учет 3- Делегирование ответственности 4- Лидерство 5- Коммуникативные навыки 6- Планирование Из профиля видно, что · для компетенции «делегирование ответственности» достаточным является ее развитие на уровне «умелого применения». · компетенция «лидерство» должна быть развита на уровне «умелого применения». Так как заместителю директора не обязательно быть харизматичным лидером и увлекать за собой массы людей, ему необходимо обеспечивать готовность сотрудников действовать в заданном направлении и уметь донести до них свое позитивное будущего компании. В качестве наблюдателей выступают специально обученные люди, прошедшие тренинг наблюдателей, целью которого является формирование навыков объективного наблюдения. Иногда на определенных этапах ассессмента к оценке подключаются представители компании-заказчика. Они могут более объективно оценить профессиональные качества кандидатов. Количество оценщиков берется из условия, что в каждый момент времени, каждый оценивает от 1 до 5 человек, не больше. При этом в ходе ассессмента оценщики меняют объекты наблюдений, создается специальная схема, по которой происходит смена. Это делается для того, чтобы сделать оценку многосторонней и более объективной. СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ АССЕССМЕНТА На данном этапе создается описание всех игровых процедур, через которые нужно будет пройти участникам. Основным принципом составления программы ассессмент-центра является то, что каждая компетенция оценивается в нескольких упражнениях и в каждом упражнении оценивается ряд компетенций. Типы заданий, которые используются в ассессмент-центрах компании ЕВМ: 1. Участники должны ознакомиться с рядом документов — письмами, записями в ежедневнике, отчетами, а затем предпринять по ним соответствующие действия. Презентация или самопрезентация участников просят сделать презентацию или самопрезентация на какую-либо тему 3. Участники, работая индивидуально или в группах должны найти решение проблемной ситуации. Они могут представить свое решение в письменном виде или написать рецензию. Групповые дискуссии — дискуссии на заданную тему без назначенного формального лидера ЭТАП 3. ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТА Обычно это 6-12 часов чистого времени. При этом вся процедура может проходить в 1 или 2 дня. В проведении ассессмент-центра принимает участие ряд специалистов: · 1 ведущий, который дает задания и следит за структурой. · Необходимое количество оценщиков · Видео-оператор Пример: Продолжительность процедуры — 1 рабочий день с 10. ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА Итоговый отчет содержит: 1. Сводную таблицу результатов 2. После проведения ассессмента проводится процедура подсчета полученных оценок. Итоговые оценки каждого кандидата выводятся на основании оценок за выполнение отдельных упражнений. Составляется сводная таблица результатов. По итогам оценок, составляются реальные профили кандидатов, которые отображаются на одном графике с идеальным профилем. На основании полученных оценок составляются рейтинги. По каждому кандидату пишется заключение и даются рекомендации. В ролевой игре в качестве руководителя среднего звена быстро реагировал на …. Вместо рисков описывал ход игры, а когда ведущий все же навел на вопрос о рисках, ответил: «основной риск - могли не победить, не все варианты предусмотрели» - слишком общее, не конкретное высказывание. КОМПЕТЕНЦИЯ: ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Оценка Комментарии 2 В ролевой игре, выполняя роль руководителя высшего звена, не просто делегировал ответственность руководителю среднего звена, но осуществлял краткие, своевременные и четкие поддерживающие функции. Выбрал самый дальний рабочий стол в аудитории. Поведение «большого начальника» повелительные жесты, снисходительные улыбки, опаздывает по причине совещания с и акцентирует на этом внимание , однако большинство таких … КОМПЕТЕНЦИЯ: КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ Оценка Комментарии 1,5 Не слишком открыт для общения, но находит общий язык с коллегами довольно легко. Не инициатор общения, но чужую инициативу по контакту легко подхватывает. Осуществлять контакты внутри оценки ему было не просто, поскольку создалась ситуация равности статусов, к которой он не привык. При этом при выполнении заданий вел себя корректно и доброжелательно. Менял стиль коммуникации в зависимости от ….. Будучи руководителем высшего звена в ролевой игре, быстро разбил цель на 6 задач, предусмотрев в том числе такие риски, которых не увидели руководители конкурирующих команд. Руководитель среднего звена остался полностью удовлетворен качеством ….. ОБЩАЯ ГИПОТЕЗА: Нередко проявлял безразличие и философскую безмятежность по отношению к поставленным задачам. Продемонстрировал способность эффективно планировать и простраивать риски, однако только в том случае, когда это касалось его зоны ответственности. Силен в оперативном реагировании на меняющуюся ситуацию, в таких случаях действовал быстро, четко и эффективно. В более спокойных ситуациях предпочитал выжидать и активизировался только при изменении обстоятельств. Часть заданий сознательно выполнял не полностью или с минимальными усилиями. В других случаях либо вместо аргументации переписывал черты из описания кандидатов, либо отделывался фразами….. Часть информации скрыта с целью сохранения конфиденциальности. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ И ОБУЧЕНИЮ приводится в сокращенном варианте Рекомендуется обучение по темам: · «Эффективное руководство». · «Руководство: личная ответственность и инициатива». · «Руководство в стиле коучинг». Необходимо развивать навык использования различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и мотивированности сотрудников, чтобы подчиненные не ощущали попустительского отношения к ним, но при этом вдруг появившийся контроль не воспринимали как недооценку их профессиональных качеств и вмешательство в работу. Очень важно выработать навык с сохранением контроля над ситуацией. Также необходимо уделить внимание работе по определению собственных ценностей, побуждающих к личной ответственности в. Необходимо создать условия для определения и, возможно, поиска новых мотивов работы материальных и нематериальных. Это важно для того, чтобы профессиональная активность была на пике не только в экстремальных рабочих ситуациях, но и при выполнении повседневных обязанностей…….
Last updated
